Contratto di lavoro subordinato a tempo determinato

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è un “normale” contratto di lavoro dipendente con tutte le garanzie e i diritti previsti dalla legislazione del lavoro e dalla contrattazione collettiva, ma ha una “scadenza”. La disciplina di questo rapporto di lavoro è oggi contenuta nel D.LGS 368/01 che ha attuato una Direttiva Europea nella quale si recepiva un accordo tra le istituzioni e le parti sociali operanti a livello comunitario (associazioni dei sindacati e degli imprenditori). L’introduzione nel nostro Paese di questa normativa, che ha “liberalizzato” l’utilizzo del rapporto di lavoro a termine, è stata preceduta da un negoziato tra governo, associazioni datoriali e sindacati, ma non ha avuto l’assenso della CGIL. L’attuale disciplina, infatti, al posto dei casi “tassativi” in cui era considerata ammissibile l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato prevista dalla precedente legislazione, ha introdotto una sorta di “causalone”: l’apposizione del termine è oggi consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Come l’applicazione della normativa ha dimostrato, i margini di elasticità della nuova definizione sono tali da legittimare qualunque motivazione del datore di lavoro trasformando il rapporto di lavoro a termine da eccezione a regola. Nei settori dell’università e della ricerca alle norme del D.LGS 368/01 si aggiungono quelle del D.LGS 165/01 - contenente le “norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” più volte modificato, da ultimo con DL 223/2006 convertito nella legge 248/2006 - e le norme specifiche dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Ne risulta una disciplina articolata che cercheremo di illustrare in modo semplice e sintetico nei suoi tratti essenziali. ASSUNZIONE L’apposizione del termine deve risultare da un atto scritto nel quale vengono specificate le ragioni giustificative, altrimenti non produce effetti. Fanno eccezione a questa norma i rapporti di lavoro della durata fino a dodici giorni. L’assunzione con contratti a tempo determinato per più di cinque lavoratori deve avvenire (dopo la modifica apportata dal DL n° 4 del 2006, articolo 35 ora articolo 4 della legge di conversione n. 80 del 9 marzo 2006) attraverso procedure concorsuali. L’art. 35 del D.LGS 2001 n° 165 indica al comma 3 le caratteristiche di queste procedure: - adeguata pubblicità della selezione, modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità e assicurino economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove è opportuno, all’ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione; - adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire; - rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori; - decentramento delle procedure di reclutamento; - composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime, che non siano componenti dell’organo di direzione politica dell’amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e che non siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali. TRATTAMENTO Il D.LGS 368/01 prevede in virtù del principio di non discriminazione che il lavoratore con contratto a termine debba avere lo stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato “inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato” (art. 6 D.LGS 368/2001). Tuttavia i trattamenti indicati debbano essere corrisposti in proporzione al periodo lavorativo prestato e compatibilmente con la durata temporanea del rapporto di lavoro. È prevista anche una specifica formazione professionale per prevenire i rischi eventualmente derivanti dalle mansioni oggetto del contratto a cui si deve aggiungere quella eventualmente prevista dai contratti collettivi per i lavoratori con contratto a termine “per aumentare la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale”. RECESSO La disciplina del contratto di lavoro a termine, sotto il profilo del recesso, non contempla previsioni specifiche. Si deve ritenere che il rapporto di lavoro a termine debba proseguire fino alla scadenza, fatta eccezione per il caso in cui sussista una giusta causa che legittimi il recesso del datore di lavoro o del lavoratore. PROROGA, CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO DOPO LA SCADENZA, SUCCESSIONE NEL TEMPO DI PIÙ CONTRATTI A TERMINE Il contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del lavoratore (quindi senza necessità della forma scritta) solo quando la durata iniziale sia inferiore a tre anni. In questi casi, la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Viene però stabilito un limite massimo di tre anni alla durata complessiva del rapporto a termine comprensiva della proroga (articolo 4 D.LGS 368/01). Rispetto alla durata del rapporto di lavoro nell’università e negli enti di ricerca sono previste dai contratti collettivi alcune norme specifiche che analizziamo nelle pagine successive (pp.18 e 19). La continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o prorogato comporta l’obbligo per il datore di lavoro di retribuire le giornate lavorative successive alla scadenza con una maggiorazione del 20% fino al decimo giorno e poi del 40%. La successione di più contratti a termine con uno stesso lavoratore è sostanzialmente ammessa dalla legge (che contraddice in questo caso la ratio della Direttiva europea) purché dalla data di scadenza del precedente contratto siano trascorsi almeno dieci giorni se il contratto aveva una durata fino a sei mesi, di venti giorni nel caso di contratto superiore a sei mesi. DIVIETI E SANZIONI In alcune ipotesi tassativamente previste dalla legge l’apposizione del termine è espressamente vietata (art. 3. D.LGS n 368/2001): - in caso di sostituzione di lavoratori in sciopero: - nelle unità produttive in cui siano state effettuate procedure di licenziamento collettivo che abbiano interessato lavoratori adibiti alle medesime mansioni; - nelle unità produttive interessate da riduzioni di orario o sospensioni di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale, per i lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a termine; - nelle imprese che siano inadempienti agli obblighi per la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. È prevista la sanzione della conversione a tempo indeterminato del contratto di lavoro a termine: - nel caso di violazione delle norme riferite alla continuazione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine superato il periodo di tolleranza durante il quale si prevede la maggiorazione retributiva; - nel caso di mancanza delle ragioni giustificative del contratto o della proroga (la cui prova è in capo al datore di lavoro); - nel caso di riassunzione senza il rispetto del periodo d’interruzione prescritto; - nel caso che il termine non risulti da atto scritto. Tuttavia la sanzione della conversione a tempo indeterminato, che dovrebbe avere un effetto deterrente rispetto ai possibili abusi dello strumento, non ha operato fino ad oggi nella pubblica amministrazione in quanto è stato considerato preminente il dettato costituzionale dell’articolo 97 comma 3 in forza del quale “agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge”. L’articolo 36 del D.LGS 165/2001 prevede infatti che “la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non possa comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”. Sulla materia è intervenuta la stessa Corte Costituzionale con sentenza 27 marzo 2003 n° 89 dove si conferma che la violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori da parte delle amministrazioni pubbliche non comporta la sanzione della conversione in un rapporto a tempo indeterminato prevista per il lavoro privato. Quindi la violazione da parte della Pubblica Amministrazione delle norme che limitano l’uso dei contratti a termine, se accertata dal giudice, ad oggi e salvo un diverso orientamento giurisprudenziale (senz’altro auspicabile), comporta il risarcimento del danno ma non l’assunzione a tempo indeterminato. Esiste tuttavia un contenzioso (con cause sostenute anche dalla FLC in particolare i ricorsi di 6 lavoratori dell’Istat) aperto presso la Corte di giustizia europea rispetto alla applicazione della sanzione che contempla la conversione del rapporto di lavoro a termine in lavoro a tempo indeterminato per violazione della direttiva comunitaria. LE PREVISIONI SPECIFICHE DEL COMPARTO RICERCA Negli enti pubblici di ricerca l’articolo 5 del CCNL (art. 35 del contratto Enea) introduce alcune previsioni specifiche per il personale a tempo determinato del settore. In particolare stabilisce, in coerenza con le caratteristiche specifiche del lavoro negli enti di ricerca, che la durata dei contratti legati a progetti deve essere “congruente” con quella dei progetti stessi. L’obiettivo è quello di impedire la pratica sempre più diffusa dei contratti a termine prorogati o rinnovati più volte (costringendo le persone ad un ricatto costante) anche per progetti di lunga durata. In questo modo il contratto non potrà durare meno del progetto su cui è attivato. Si prevede inoltre che il rinnovo degli altri contratti a termine (cioè di quelli che non sono legati a specifici progetti) non possa essere superiore a 5 anni. Molto importante è la previsione della possibilità di trasformare a tempo indeterminato i contratti a termine attivati sulla base di una selezione concorsuale La norma si applica, per un quadriennio, anche al personale a tempo determinato che, in servizio alla data di entrata in vigore del contratto, sia in possesso dei requisiti di ammissione alle procedure concorsuali.” Si tratta di una sorta di disciplina transitoria per consentire anche ai “tempi determinati” che non hanno sostenuto un concorso - pur avendo i requisiti per parteciparvi - di entrare nel canale preferenziale previsto per chi ha sostenuto un concorso. Sempre l’articolo 5 prevede che il servizio prestato a tempo determinato negli Enti del Comparto sia valutabile ai fini dell’assunzione a tempo determinato o indeterminato, fino ad un massimo di dieci anni. Gli Enti potranno anche prevedere, nella definizione dei bandi concorso, una riserva per il personale con contratto a termine fino al 20% dei posti. Da ultimo stabilisce che la percentuale dei contratti a tempo determinato a carico del fondo ordinario dovrà tendenzialmente e progressivamente essere ricondotta, non oltre il 20% dell’intero personale. L’art. 33 prevede infine la consultazione sulle forme di lavoro flessibile presenti presso gli Enti. Questa procedura deve avviarsi sulla base di un atto ricognitivo dei “rapporti di lavoro dipendente, delle collaborazioni, delle forme contrattuali flessibili” che le amministrazioni devono consegnare annualmente ai sindacati. LE PREVISIONI SPECIFICHE DEL COMPARTO UNIVERSITÀ Per il personale ricercatore e docente la nota del ministero dell’università 17 marzo 1997, confermata con nota 12 marzo 1998, prevede che gli atenei possano stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato per lo svolgimento delle attività di ricerca su programmi specifici e definiti nella durata. La stessa nota prevedeva che la retribuzione potesse non essere parametrata (quindi potesse essere anche inferiore) a quella dei ricercatori di ruolo. Dopo l’entrata in vigore del D.LGS 368/2001 che introduce esplicitamente il principio della parità di trattamento per i lavoratori con contratto a termine questa disposizione è da ritenersi superata. Per il personale tecnico amministrativo l’articolo 6 del CCNL oltre a definire le causali, cioè le motivazioni specifiche che devono giustificare l’attivazione dei contratti, e un tetto massimo del 20% di contratti a termine sul totale, prevede una ipotesi particolare: - le amministrazioni possono effettuare assunzioni di personale per lo svolgimento di attività nell’ambito di programmi di ricerca, per l’attivazione di infrastrutture tecniche complesse o per la realizzazione di specifici progetti di miglioramento dei servizi offerti. La durata del rapporto a tempo determinato di questo personale non dovrà essere inferiore a un anno né superiore a cinque anni. Il contratto non potrà essere rinnovato o prorogato alla scadenza con la stessa persona per un periodo superiore a cinque anni complessivi. Assunzione Il contratto dell’università prevede una sorta di corsia preferenziale con riconoscimento del servizio prestato per il lavoratori che hanno sostenuto e superato un concorso pubblico per l’assunzione a tempo indeterminato o che hanno già lavorato presso l’amministrazione in “L’assunzione del personale con contratto a termine ha luogo, ove possibile, mediante utilizzo delle graduatorie dei concorsi pubblici per i rapporti a tempo indeterminato. In tal caso il dipendente conserva l’utile collocazione in graduatoria. I regolamenti di Ateneo possono prevedere, attraverso il riconoscimento di specifici punteggi, la valutazione del servizio prestato ai sensi del presente articolo ai fini dell’accesso ad altro rapporto di lavoro nel comparto.” PREVIDENZA E FISCO Trattandosi a tutti gli effetti di rapporti di lavoro subordinato, ancorché a tempo determinato, per questi contratti si applica la disciplina fiscale, assistenziale e previdenziale prevista per i redditi derivanti da lavoro dipendente. INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE I lavoratori con contratto a termine degli enti di ricerca e delle università hanno diritto all’indennità di disoccupazione se sussistono i presupposti per farne richiesta. Per avere riconosciuto tale diritto le diverse amministrazioni devono necessariamente aprire una posizione assicurativa presso l’INPS, che si costituisce previa contribuzione ad fondo specifico, obbligo al quale non possono sottrarsi. Cos’è l’indennità di disoccupazione L’indennità di disoccupazione è un sostegno economico che spetta al lavoratore assicurato contro la disoccupazione involontaria. A chi spetta - Al lavoratore con contratto a tempo determinato alla scadenza del termine del contratto; - al lavoratore a tempo indeterminato che è stato licenziato anzitempo (ristrutturazioni aziendali, massimo di assenze per malattia, ecc.). A chi non spetta In base alla legge finanziaria del 1999 l’indennità di disoccupazione non spetta a chi si dimette volontariamente. Fanno eccezione le lavoratrici madri e coloro che si sono dimessi per giusta causa (mancato pagamento della retribuzione, molestie sessuali, modifica delle mansioni, mobbing). L’indennità di disoccupazione è di due tipologie: - con requisiti ordinari - con requisiti ridotti. INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI ORDINARI Termini di presentazione della domanda La domanda va presentata alla sede INPS della propria città, anche tramite la sede circoscrizionale per l’impiego, entro il 68° giorno dal licenziamento. È bene però presentarla subito, poiché l’indennità decorre: - dall’8° giorno dal licenziamento, se la domanda è stata presentata entro i primi 7 giorni. - dal 5° giorno successivo alla presentazione della domanda negli altri casi. Requisiti ordinari - Almeno una settimana di contributi versati o dovuti che risalgono a 2 anni prima della data della cessazione dal lavoro; - almeno un anno di contribuzione (52 contributi settimanali o 12 mensili, ovvero un corrispondente periodo di attività soggetta all’obbligo dell’assicurazione per la disoccupazione) nei 24 mesi precedenti la data di cessazione dal lavoro. N.B. nelle 52 settimane rientrano anche i giorni retribuiti di ferie, malattia, infortunio, maternità, festività. Contratti a tempo determinato MODULI DA PRESENTARE - Mod. DS 21 compilato dal lavoratore (si trova all’INPS o presso il patronato); - Mod. DS 22 compilato dal datore di lavoro; - autocertificazione che accerti lo stato di disoccupati. L’indennità di disoccupazione viene corrisposta ogni mese con assegno ed è concessa per un periodo massimo di 180 giorni o per nove mesi per chi ha compiuto 50 anni. Essa è corrisposta nella misura del 40% della retribuzione percepita nei tre mesi precedenti la cessazione dal lavoro. Il diritto a ricevere l’indennità decade se si è destinatari di un nuovo contratto o si diventa titolare di un trattamento pensionistico diretto (pensione di vecchiaia, di anzianità, pensione di inabilità, pensione di invalidità). A chi si può fare ricorso Nel caso in cui la domanda venga respinta, l’interessato può presentare ricorso, in carta libera, al Comitato provinciale dell’INPS, entro 90 giorni dalla data di ricezione della lettera con la quale si comunica il mancato accoglimento. Il ricorso va presentato, o spedito con Raccomandata a/r, alla sede INPS che ha respinto la domanda. Informazioni più dettagliate presso il patronato o presso gli uffici dell’INPS. Modulistica È possibile scaricare la modulistica necessaria al sito http://www.inps.it/ Il modulo DS 22 deve essere fornito e compilato dal datore di lavoro. Bisogna presentare anche un’autocertificazione che accerti lo stato di disoccupazione. INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI Sono considerati requisiti ridotti: - avere svolto almeno 78 giornate effettive di lavoro nell’anno precedente a quello in cui si presenta la domanda e avere almeno un contributo settimanale entro la fine del biennio precedente. Termini di presentazione della domanda Tra il 1 gennaio e il 31 marzo di ogni anno presso la sede dell’INPS. I termini sono prescrittivi. I giorni di festività, ferie e maternità valgono purché siano stati retribuiti e quindi siano stati pagati i relativi contributi. Modalità di pagamento L’indennità viene corrisposta con erogazione di un unico assegno. L’importo dell’assegno è pari al 30% della retribuzione media percepita giornalmente nel precedente anno, moltiplicata per i giorni lavorati nell’anno solare di riferimento, fino ad un massimo di 156 giorni. L’assegno viene recapitato presso il domicilio del lavoratore. Modulistica È necessario presentare: - il mod. DS 21, sottoscritto dal lavoratore; - il mod. DL 86/88 bis, compilato dal datore di lavoro; - un’autocertificazione in cui si dichiari lo stato di disoccupato e dalla quale risulti la dichiarazione di disponibilità presentata ai Centri per l’Impiego; - il mod. 01M, certificazione del datore di lavoro della settimana di contribuzione nel biennio precedente; - il mod. Anf/Prest (reddito del nucleo familiare) se si ha diritto a trattamenti di famiglia. RICORSO Se la domanda viene respinta, è possibile presentare ricorso, in carta libera, al Comitato Provinciale dell’INPS entro 90 giorni dalla data di ricevimento della lettera in cui l’INPS comunica il rifiuto. Il ricorso può essere presentato direttamente agli sportelli della sede INPS che ha respinto la domanda o inviato tramite raccomandata a/r o presentato tramite l’INCA (Ente di Patronato riconosciuto per legge). Riferimento legislativo: D.lvo n. 297 del 19 dicembre 2002. Si ricorda che l’indennità di disoccupazione è un reddito che va dichiarato nella apposita sezione del Mod 730 o Mod Unico riservata ai redditi assimilabili al lavoro dipendente. Informazioni più dettagliate: presso il patronato INCA-Cgil o presso gli uffici dell’INPS. Modulistica È possibile scaricare la modulistica necessaria al sito: http://www.inps.it/ Il modulo DS 22 deve essere fornito e compilato dal datore di lavoro. Bisogna presentare anche un’autocertificazione che accerti lo stato di disoccupazione. CONTRIBUTI I periodi per cui si è percepita l’indennità di disoccupazione sono considerati contribuzione figurativa. I contributi figurativi sono accreditati dall’INPS d’ufficio (non serve alcuna domanda) e possono essere ricongiunti ai fini pensionistici ai sensi della legge 29/1979 al pari degli altri periodi con assicurazione INPS.

I Contratti di Collaborazione Coordinata e Continuativa o prestazione d’opera coordinata e continuativa

COSA SONO, COME NASCONO Non esiste una definizione dettagliata della collaborazione coordinata e continuativa1 ad eccezione del richiamo contenuto all’art. 409, comma 3 del codice di procedura civile che estende il processo del lavoro e la composizione stragiudiziale delle controversie anche a: “… rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”. La prestazione d’opera, disciplinata agli articoli 2222 e seguenti del codice civile, consiste in un’opera o un servizio svolto personalmente e senza vincolo di subordinazione. Viene cioè descritta per differenza rispetto al lavoro subordinato. Non è questa la sede per approfondire la complessa e dibattuta discussione sulla natura della subordinazione ci limiteremo a dire, richiamando la giurisprudenza più recente della corte di Cassazione, che consiste nella sottoposizione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. La collaborazione coordinata e continuativa, quindi, è una “prestazione d’opera” con alcuni elementi in più che ne rafforzano l’inserimento nell’organizzazione del lavoro pur non comportando da parte del committente l’esercizio del potere direttivo ma un più blando potere di controllo. In mancanza di una legislazione organica è stata la giurisprudenza a specificare gran parte delle caratteristiche di questo contratto interpretando il significato dei pochi riferimenti normativi. La continuità: il rapporto di lavoro ha una durata nel tempo apprezzabile cioè non è saltuario. Il coordinamento: l’attività lavorativa nel suo svolgimento, modalità, orari e obiettivi è frutto, o meglio dovrebbe essere, di un accordo tra lavoratore e committente “alla pari”. Il committente esercita un potere di controllo ma non interferisce con l’autonomia organizzativa del collaboratore. Rispetto al lavoro subordinato non esistono potere direttivo e potere disciplinare. La personalità della prestazione: il lavoro è svolto prevalentemente dalla persona che stipula il contratto, il ruolo di eventuali suoi collaboratori o eventuali mezzi di lavoro è marginale altrimenti si ricadrebbe nella forma impresa e il contratto non sarebbe di lavoro autonomo ma di appalto. Il datore di lavoro pubblico attiva i contratti di collaborazione sulla base dell’articolo 7 del D.LGS 165/ 2001 modificato da ultimo con il decreto Bersani (DL 223/2006) convertito in legge 248/2006. Le amministrazioni pubbliche “per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio” possono conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di provata competenza, sulla base di alcuni presupposti previsti esplicitamente: a) l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall’ordinamento all’amministrazione conferente e ad obiettivi e progetti specifici e determinati; b) l’amministrazione deve avere preliminarmente accertato l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno; c) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; d) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione. In regime di blocco delle assunzioni questi requisiti sono stati ritenuti generalmente esistenti e ciò ha permesso la straordinaria proliferazione di contratti di collaborazione negli ultimi anni. L’attivazione delle collaborazioni da parte delle amministrazioni pubbliche deve avvenire oggi sulla base di prove comparative disciplinate dalle amministrazioni stesse e rese pubbliche. È bene sottolineare che “prove comparative” non significa adottare necessariamente le procedure previste dell’articolo 35 della 165 che, infatti, non è esplicitamente richiamato. Quindi, ad esempio, nel rinnovo dei contratti di collaborazione scaduti è naturalmente possibile richiamare eventuali prove già effettuate in precedenza per il precedente contratto e riconoscere una corsia preferenziale sulla base di un incarico di collaborazione già in essere. I presupposti “giuridici” per il conferimento degli incarichi di collaborazione da parte delle Pubbliche Amministrazioni sono oggi contenuti nella circolare n 4 2004 del ministero della funzione pubblica richiamati da ultimo dalla circolare n 5 del 2006. Secondo quest’ultima circolare gli elementi distintivi del carattere autonomo della prestazione sarebbero analoghi a quelli esplicitati dalla circolare del ministero del lavoro riferita ai contratti a progetto. Al di là della opportunità di richiamare un atto ministeriale che si riferisce ad una tipologia non prevista nel pubblico impiego, non ci pare che dalla lettura incrociata dei due testi emergano elementi “nuovi” rispetto ai requisiti individuati in una consolidata giurisprudenza della Corte dei Conti sostanzialmente in linea con quella della Corte di Cassazione. Si tratta peraltro di circolari che in nulla possono innovare i presupposti giuridici su cui si fonda la qualificazione del rapporto di lavoro, come è noto di competenza della magistratura la quale interpreta norme di legge. In sostanza nelle circolari si ribadisce che l’elemento fondamentale è rappresentato dal carattere autonomo della prestazione insieme ai presupposti indicati nell’articolo 7 del D.LGS 165/2006 specificando che le amministrazioni potranno conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa per soddisfare esigenze alle quali non sia possibile fare fronte con il personale in servizio, “dal punto di vista qualitativo e non quantitativo”. Questo inciso rappresenta forse l’unica novità relativa ai presupposti rispetto alla circolare del 2004. L’obiettivo della Funzione Pubblica è quello di richiamare le amministrazioni ad una verifica attenta delle competenze che già hanno all’interno prima di attivare contratti di collaborazione. In realtà non sembra che si aggiunga alcunché alla norma della 165/2001. La circolare ribadisce inoltre che l’anagrafe delle prestazioni istituita presso il ministero della Funzione Pubblica deve contenere tutti gli incarichi di collaborazione conferiti dalle amministrazioni pubbliche. L’obbligo di comunicazione si riferisce: “a tutti gli incarichi di collaborazione affidati ai sensi dell’articolo 7, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, sia occasionali che coordinate e continuative, a prescindere dal contenuto specifico della prestazione”. Sembrerebbe che nell’intenzione della Funzione Pubblica l’anagrafe nata per le così dette consulenze debba essere allargata a tutte le collaborazioni. Se così fosse per l’Università e la Ricerca si tratterebbe di una notizia positiva vista la difficoltà di ottenere i dati sulle collaborazioni anche rivendicando l’applicazione delle norme contrattuali previste sia nel CCNL della ricerca che in quello dell’università è nota. Le amministrazioni sarebbero invece oggi costrette a comunicare ad una anagrafe centrale tutti i dati sugli incarichi e verrebbero meno anche gli alibi a costruire anagrafi di ente o di ateneo. I dati richiesti per ciascun incarico sono infatti: a) i dati anagrafici; b) le modalità di acquisizione, se di natura discrezionale (per esempio una chiamata diretta) oppure previsto da norme di legge (in particolare il già citato art. 7 comma 6-ter della 165/2001); c) il tipo di rapporto (prestazione occasionale o coordinata e continuativa); d) il contenuto della prestazione; e) le modalità di selezione se si è fatto riferimento ad un regolamento dell’amministrazione; f) la durata dell’incarico; g) l’importo dei compensi. PERCHÉ CONVIENE AL DATORE DI LAVORO PUBBLICO E NON AI LAVORATORI... L’ambigua normativa ha fatto sì che i contratti di collaborazione negli anni venissero utilizzati sempre di più per mascherare rapporti di lavoro subordinato. Bisogna ricordare che fino al 1995 (anno della riforma pensionistica cosiddetta “Dini”) le collaborazioni coordinate e continuative non erano soggette ad alcuna contribuzione pensionistica. Da quell’anno in poi i contributi, introdotti all’inizio nella misura del 10%, sono progressivamente cresciuti fino a raggiungere oggi un’aliquota previdenziale del 23,5% in base al proprio livello di reddito, ma restano comunque sempre molto al di sotto dei contributi per i lavoratori dipendenti (33%). L’innalzamento dell’aliquota contributiva contenuto nella finanziaria 2007 è stato accompagnato per la prima volta da una norma “salva compensi”. Infatti, in mancanza di minimi salariali, quasi sempre il crescere dei contributi ha eroso le retribuzioni dei collaboratori coordinati e continuativi ad eccezione dei casi in cui, attraverso la negoziazione collettiva o nei contratti individuali, i compensi sono stati aumentati nella misura corrispondente all’incremento dei versamenti nelle casse dell’INPS. Oggi invece è previsto esplicitamente che “l’incremento contributivo non possa in ogni caso determinare una riduzione del compenso netto percepito dal lavoratore superiore ad un terzo (la quota che spetta al collaboratore) dell’aumento dell’aliquota” (art. 1 comma 770 Legge finanziaria per il 2007). Infatti per questo rapporto di lavoro il datore committente paga solamente i due terzi di tali aliquote, mentre il terzo restante è a carico del lavoratore. Oltre al risparmio derivante dai ridotti contributi sono praticamente assenti le tutele conseguenti alla regolamentazione normativa e/o contrattuale tipiche del lavoro subordinato in particolare: minimo salariale, trattamento di fine rapporto, permessi, ferie, tutela per il licenziamento senza giusta causa. In sostanza conviene perché costa di meno e non è tutelato dalla contrattazione collettiva oltre che dalle norme di legge sul lavoro subordinato. Nel pubblico impiego e in particolare nei settori della ricerca e dell’università con il blocco delle assunzioni dal 2001 molte amministrazioni sono state costrette ad avvalersi di queste forme contrattuali non potendo in alcuni casi attivare neanche rapporti di lavoro subordinato a termine. È importante sottolineare che, mentre nel privato la prova della subordinazione in un processo del lavoro comporta l’assunzione a tempo indeterminato, nel pubblico impiego, in virtù dell’articolo 97 della Costituzione che prevede il concorso come presupposto per l’accesso ai ruoli delle amministrazioni, fino ad ora il giudice che riconosce l’esistenza di un lavoro dipendente “mascherato” da co.co.co generalmente dispone il riconoscimento delle “prestazioni di fatto”, come si dice in gergo giuslavoristico. In sostanza riconosce quindi la differenza contributiva e retributiva (comprensiva di TFR ed eventuali mensilità aggiuntive) tra ciò che il finto collaboratore ha percepito e ciò che avrebbe dovuto percepire se fosse stato correttamente inquadrato secondo le declaratorie del contratto collettivo nazionale applicabile per il lavoro che svolge. Se il lavoratore intenta una causa è molto alto il rischio che non venga assunto a tempo indeterminato e che alla scadenza non venga rinnovata la collaborazione. Naturalmente ciò non toglie che è sempre possibile una causa di lavoro, anzi auspicabile ogni qual volta al termine della collaborazione non c’è la prospettiva di un nuovo contratto. CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO La normativa di riferimento rimane quella del codice civile riferita alla prestazione d’opera (vedi glossario e norme utili a pag 65) oltre alle poche leggi degli ultimi anni che si riferiscono alla previdenza, al fisco e all’assicurazione contro gli infortuni. In particolare è bene sapere che in assenza di previsioni differenti del contratto individuale o di eventuali accordi sindacali migliorativi o regolamenti dell’amministrazione5 il committente6 può recedere unilateralmente dal contratto, cioè licenziare il lavoratore indennizzandolo però delle spese prestate come prevede l’articolo 2227 del codice civile; non esiste obbligo di forma scritta dell’accordo tra i contraenti; non esistono minimi salariali o previsioni circa la cadenza del compenso. Infatti in mancanza di previsioni delle parti contraenti o di usi a cui fare riferimento il giudice definisce il corrispettivo in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo. Coerentemente però non esiste obbligo di esclusiva, salvo diversa previsione del contratto individuale. IL REGIME PREVIDENZIALE La legge n. 335/95 (riforma Dini) ha istituto un fondo previdenziale specifico per i co.co.co, il cosiddetto fondo gestione separata INPS (www.inps.it) al quale il collaboratore deve iscriversi entro 30 giorni dall’inizio della prestazione. La legge finanziaria 2007 ha determinato un consistente aumento dei contributi previdenziali per i lavoratori con rapporti di co.co.co. (e in generale per tutti gli iscritti alla gestione separata INPS). L’innalzamento dell’aliquota va salutato positivamente sia per disincentivare, laddove non richiesto dalle modalità di svolgimento della prestazione, il ricorso a rapporti di lavoro più appetibili in termini di costi per il committente, sia per consentire un maggior accumulo di contributi utili a garantire in futuro una pensione dignitosa. Inoltre l’aumento dell’aliquota previdenziale non potrà essere scaricato interamente sul collaboratore, dato che non può in ogni caso determinare una riduzione del compenso netto superiore ad un terzo dell’aumento stesso. Quindi, a partire dal 1° gennaio 2007 il contributo per gli iscritti senza altre coperture previdenziali è del 23,5% (comprensivo dello 0,5% per la tutela della maternità, malattia e assegno al nucleo familiare). Per i collaboratori pensionati di vecchiaia e anzianità e per quelli che versano anche presso altri fondi previdenziali, l’aliquota contributiva è del 16%. Non cambia invece la ripartizione dell’onere contributivo che rimane in misura di 1/3 a carico del collaboratore e 2/3 a carico del committente che è tenuto al materiale versamento dell’intero ammontare del contributo. LE PRESTAZIONI PER GLI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA Pensione Per maturare il diritto alla pensione è necessario versare almeno 5 anni effettivi di contributi. Bisogna tenere presente che se il reddito complessivo annuo è inferiore al minimale contributivo (nel 2006 era pari a 13.356,00 euro) non si matura la contribuzione piena, vale a dire 12 mensilità contributive, e saranno accreditate un numero di mensilità proporzionate al reddito percepito. La pensione di vecchiaia si ottiene a partire dal compimento del cinquantasettesimo anno di età o dopo 40 anni di contribuzione a prescindere dal requisito anagrafico. Nel caso in cui la pensione sia maturata esclusivamente con il regime contributivo è possibile cumulare diversi periodi assicurativi non coincidenti se non si è maturato il diritto alla pensione in nessuna delle diverse gestioni le quali erogheranno la quota di loro competenza. È possibile il riscatto dei periodi di attività svolti precedentemente all’istituzione della gestione separata ma per sole 5 annualità. Sono possibili versamenti volontari alla gestione separata INPS se non si è iscritti contemporaneamente ad altre gestioni ed avere almeno un anno di contribuzione versato negli ultimi 5. È possibile riscattare gli anni della laurea facendo valere l’aliquota in vigore al momento del riscatto e applicandola al valore del reddito mensile dei compensi percepiti nei 12 mesi precedenti la domanda di riscatto. Malattia Se risultano almeno tre mesi di contributi nell’anno precedente l’evento, si ha diritto all’indennità di malattia solo per ricoveri ospedalieri e per un massimo di 180 giorni per tutte le giornate di ricovero presso strutture ospedaliere sia pubbliche che private. In caso di day hospital si avrà diritto alla prestazione solo se verrà riconosciuta un’effettiva incapacità lavorativa per l’intera giornata. La finanziaria 2007 ha esteso la tutela della malattia anche per gli eventi morbosi che non richiedono il ricovero ospedaliero. In particolare è prevista l’erogazione di una indennità giornaliera a carico dell’INPS. L’indennità viene riconosciuta entro un limite massimo pari ad un sesto della durata complessiva della collaborazione e comunque non inferiore a 20 giorni nell’arco dell’anno solare, con esclusione dei primi quattro giorni di malattia. La misura della prestazione è pari al 50% di quanto riconosciuto a titolo di indennità per ricovero ospedaliero. Per la certificazione e l’attestazione dello stato di malattia si fa riferimento alle disposizioni previste per i lavoratori dipendenti così come le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di controllo dello stato di malattia. Maternità Se risultano versati almeno 3 mesi di contributi nei 12 mesi precedenti i 2 mesi prima del parto, si ha diritto per 5 mesi ad un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera dell’ultimo anno. Non è prevista l’astensione obbligatoria dal lavoro in caso di gravidanza. A partire dal 1° gennaio 2007 viene riconosciuto alle lavoratrici che hanno diritto all’indennità di maternità, un ulteriore indennizzo economico a titolo di congedo parentale. Il trattamento viene corrisposto per un periodo di tre mesi nel primo anno di vita del bambino in misura pari al 30% del reddito preso a riferimento per la corresponsione dell’indennità di maternità. La finanziaria 2007 ha inoltre esteso la tutela della gravidanza a rischio anche per le collaboratrici affidando ad un successivo decreto ministeriale l’applicazione delle norme previste in materia di maternità a rischio dal D.LGS n. 151/2001. Paternità È possibile godere dell’indennità di paternità in presenza degli stessi requisiti ma solo per i tre mesi successivi alla data del parto, in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del neonato, affidamento esclusivo al padre. Assegno al nucleo familiare Il requisito per il diritto all’assegno è quello complessivo della famiglia escludendo i redditi prodotti dai figli maggiorenni e dal coniuge legalmente separato. Per maturare il diritto all’assegno almeno il 70% del reddito familiare deve derivare da attività soggette all’obbligo di iscrizione alla gestione separata, il requisito del 70% è raggiunto anche in presenza di redditi misti (ad es. collaborazione e lavoro dipendente). Il contributo versato alla gestione separata dell’INPS non include una parte di contribuzione a tutela della disoccupazione involontaria, pertanto non è prevista alcuna forma di indennità nel caso in cui si perda il lavoro. Informazioni più dettagliate: presso il patronato o presso gli uffici dell’INPS. Modulistica reperibile presso il sito Inps www.inps.it :cliccare la sezione moduli e cercare in “prestazioni a sostegno del reddito”. L’ASSICURAZIONE CONTRO GLI INFORTUNI L’assicurazione introdotta con il D.LGS 38 del 2000 (art. 5) è estesa solo ai collaboratori che svolgono attività a rischio indicate all’art. 1 TU 1124/65 o che conducono veicoli a motore. Il premio assicurativo è suddiviso nella misura di 1/3 a carico del collaboratore e 2/3 a carico del committente. La denuncia assicurativa e il versamento del contributo intero (comprensivo della quota del lavoratore) deve essere effettuato dal committente. Il tasso del contributo non è fisso ma variabile a seconda dell’azienda o dell’attività svolta ed è calcolato sull’ammontare dei compensi percepiti. In caso di pluricommittenze con periodi lavorativi coincidenti, il contributo dovrà essere calcolato sulla media dei compensi. Prestazioni È prevista una indennità di inabilità temporanea e rendita per postumi. A differenza dei lavoratori dipendenti, inspiegabilmente, i collaboratori pagano quindi una parte del premio assicurativo e, come se non bastasse, l’INAIL prevede un indennizzo non superiore al 60% del compenso per i primi 90 giorni di inabilità e il 75% per i successivi. Nel caso di postumi derivanti da infortunio o malattia professionale comportanti un grado di inabilità dal 6% al 15% si ha diritto ad un indennizzo in capitale, dal 16% al 100% una rendita mensile. Cosa bisogna fare in caso d’ infortunio? È necessario informare il committente il quale se l’infortunio è giudicato dal medico non guaribile in tre giorni, dovrà denunciare l’evento all’INAIL entro due giorni da quando ne ha avuto notizia, allegando il certificato medico. FISCO Dal 2001 i redditi derivanti da collaborazione coordinata e continuativa sono assimilati fiscalmente ai redditi da lavoro dipendente (Art. 50 del Testo Unico Imposte dirette). L’assimilazione fiscale, nei fatti, significa che i redditi da collaborazione ai fini dell’individuazione dell’imponibile fiscale sul quale si pagheranno le imposte (IRPEF), riceveranno lo stesso trattamento dei redditi da lavoro dipendente (stesse detrazioni fiscali a cui hanno diritto i lavoratori dipendenti). Inoltre i collaboratori, come i dipendenti, devono ricevere mensilmente dal committente un prospetto paga dal quale risultino chiaramente le ritenute fiscali, previdenziali e assicurative operate sul compenso lordo erogato. Il committente ha poi l’obbligo ogni anno di rilasciare al collaboratore il modello CUD che certifica i redditi percepiti e l’utile ai fini della dichiarazione dei redditi. È possibile avere una posizione co.co.co. e la partita iva? Il carattere continuativo e coordinato della prestazione è compatibile con l’apertura della partita iva. Nella maggior parte dei casi non è però conveniente essendo prevista per le co.co.co l’assimilazione fiscale al lavoro dipendente con tutti i vantaggi sopra descritti (deduzioni per la determinazione dell’ IRPEF, busta paga simile a quella dei dipendenti ecc.). Diversamente, con la partita iva il regime fiscale applicato sarebbe quello proprio dei redditi da lavoro autonomo che in più potrebbe richiedere un’assistenza particolare tenuto conto degli adempimenti connessi alla gestione della partita iva (il semplice co.co.co. invece adempie gli obblighi di legge fiscali, previdenziali e assicurativi tramite il proprio committente). Note 1 Nel pubblico impiego la legge 30 non trova applicazione, questo significa che il lavoro a progetto non ha sostituito le collaborazioni coordinate e continuative. Nulla vieta poi che nella definizione dell’oggetto del contratto si faccia riferimento alla realizzazione di un progetto ma ciò non comporta l’applicazione del D.LGS 276 nella parte sul lavoro al progetto. 2 Peraltro fino alla finanziaria dello scorso anno non esisteva un tetto di spesa che è stato poi fissato nel 60% di quella sostenuta nel 2003. Oggi la legge finanziaria ha portato questo tetto al 40%. Negli enti pubblici di ricerca e nelle università la portata di questa norma è, per fortuna, in parte limitata, nei suoi effetti negativi, dalla esclusione del personale dedicato alla ricerca, alla didattica e ai servizi agli studenti se collocati su fondi esterni. 3 La scelta ebbe come motivazione anche l’esigenza di fare cassa. Oggi la gestione separata INPS è in attivo di svariati milioni di euro perché essendo stata istituita da poco e prevedendo pochissime prestazioni ovviamente ha uscite molto ridotte. 4 L’articolo 36 del D.LGS n. 165 del 2001 “forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale al comma 2 prevede che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. 5 È bene sapere che la circolare del Ministro della funzione pubblica 15 luglio 2004 n. 4 “Collaborazioni coordinate e continuative. Presupposti e limiti alla stipula dei contratti. Regime fiscale e previdenziale. Autonomia contrattuale” non si limita a definire i presupposti giuridici per l’attivazione dei contratti. Prevede infatti, esplicitamente, per i lavoratori parasubordinati trattamenti migliorativi sul piano dei diritti rispetto alle scarne norme di legge. Si dice infatti che “per quanto concerne i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, si pongono all’attenzione delle amministrazioni diversi problemi relativi, in primo luogo, all’individuazione dei presupposti che legittimano il ricorso alla collaborazione, poi alle eventuali tutele non previste dall’ordinamento che, però, possono essere introdotte nei singoli contratti in virtù dell’autonomia contrattuale attribuita ai contraenti e, in ultimo, alla corretta gestione degli adempimenti fiscali e previdenziali.” Tra queste tutele la circolare cita in particolare la sospensione del rapporto di lavoro per recupero psicofisico, equivalente delle ferie, la sospensione in caso di malattia, una indennità sostitutiva dei buoni pasto. Evidentemente il Ministero della Funzione Pubblica consapevole dell’abuso costante ad opera delle pubbliche amministrazioni, da una parte cerca di introdurre restrizioni nell’utilizzo delle collaborazioni ribadendo i principi della D.LGS 165 del 2001, dall’altra legittima esplicitamente l’introduzione di norme migliorative delle condizioni di lavoro rispetto a quelle previste dalla scarna disciplina legale. 6 Vale a dire il datore di lavoro. 7 Trattandosi in teoria di un rapporto di lavoro autonomo l’esclusiva sarebbe un controsenso. La contraddizione con quanto avviene nei settori lavorativi a cui questo libretto si rivolge è evidente, trattandosi nella maggior parte dei casi di lavoratori subordinati “mascherati” da lavoratori autonomi. Nulla vieta ovviamente che si possa pretendere in cambio dell’esclusiva una particolare indennità. 8 Per tutte le prestazioni erogate dall’Inps come ad esempio il calcolo dei contributi versati, la pratica per ottenere l’assegno di maternità ecc. ci si può rivolgere ai patronati 9 Sotto il profilo fiscale e assicurativo negli anni il legislatore ha proceduto a una parziale assimilazione ai trattamenti previsti per i lavoratori dipendenti.

Prestazione d’opera non occasionale - partita Iva

La prestazione d’opera non occasionale (le cui norme di riferimento sono gli articoli 2222 e seguenti del codice civile) è un rapporto di lavoro autonomo la cui differenza rispetto alla collaborazione coordinata e continuativa risiede nella mancanza delle caratteristiche, in particolare il coordinamento con il committente, sopra descritte (vedi capitolo II) che, in base all’articolo 409 del codice di procedure civile, danno accesso al processo del lavoro e a tutte le previsioni di legge specifiche sopra analizzate: regime previdenziale, fiscale e assicurativo parzialmente assimilato al lavoro dipendente. Chi è in possesso di partita iva è obbligato ad iscriversi alla gestione separata INPS se esercita un’attività che non prevede l’iscrizione a un albo o ordine professionale con relativa cassa previdenziale e deve versare l’intero contributo previdenziale ma ha la possibilità di addebitare nella fattura il 4% del compenso lordo a titolo di rivalsa previdenziale. Nota bene: la legge 449/97 ha previsto che le università possano stipulare per specifiche prestazioni previste da programmi di ricerca, appositi contratti d’opera ai sensi degli articoli 2222 e seguenti del codice civile compatibili con attività di lavoro subordinato presso amministrazioni dello stato ed enti pubblici e privati a cui si applica la disciplina prevista per i rapporti di lavoro autonomo. E i vantaggi della partita iva? In genere è vantaggioso svolgere un’attività in regime di partita iva, se si presuppone un certo reddito annuo e soprattutto la possibilità di effettuare le proprie prestazioni professionali per diversi committenti. Insomma non avrebbe molto senso aprire la partita iva se si guadagnano cifre modeste (sulle quali poi pesano i costi anche di gestione della partita iva) e soprattutto se l’attività viene effettuata nei confronti di un unico committente, modalità quest’ultima richiesta dai committenti per eludere sovente la legislazione in materia di lavoro subordinato.Il regime fiscale della partita Iva è generalmente vantaggioso per il datore di lavoro. Quali sono i principali obblighi di chi lavora con la partita iva? Per prima cosa bisogna recarsi presso l’Ufficio delle Entrate ed aprire la partita iva individuando il codice attività pertinente con la professione svolta. In seguito bisogna iscriversi alla gestione separata INPS se l’attività è di tipo professionale e non esiste una specifica cassa di previdenza in cui versare i contributi previdenziali. Dopo aver aperto la partita iva, per tutte le prestazioni professionali effettuate c’è l’obbligo di emettere la relativa fattura. Il titolare di partita Iva è obbligato alla registrazione delle fatture su appositi registri, alla liquidazione trimestrale e/o mensile dell’iva, nonché alla relativa liquidazione annuale. Inoltre è obbligato a fare la dichiarazione dei redditi alla scadenza prevista. L’entità delle imposte è proporzionale al reddito imponibile e per quanto riguarda l’Irpef, vale il principio di progressività dell’imposta secondo gli scaglioni di reddito come per tutti i tipi di reddito. L’Irap (Imposta regionale sulle attività produttive) è attualmente del 4,25% sul reddito imponibile oltre i 7.500 euro. Se l’ attività è di tipo professionale (e non esiste una specifica cassa in cui versare) l’INPS incide per il 23,5% sul reddito imponibile con possibilità di rivalsa in fattura al committente del 4%

Collaborazione occasionale o prestazione d’opera occasionale

La collaborazione occasionale o prestazione d’opera occasionale si definisce per differenza rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative: si tratta, quindi, di una prestazione di lavoro autonomo che, rispetto all’attività del committente, oltre a non richiedere un coordinamento, si presenta saltuaria. Come per le collaborazioni coordinate e continuative la fonte normativa è quella degli articoli 2222 e seguenti del codice civile dedicati appunto alla prestazione d’opera (vedi p. 66) La circolare 5 del 2006 Dipartimento della funzione pubblica, già citata, dedica una parte specifica agli incarichi di studio, ricerca e consulenza. Questi ultimi sarebbero soggetti agli specifici limiti di spesa previsti dalla ultime due finanziarie non in ragione del contenuto della prestazione ma del carattere temporaneo della stessa e sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Per le amministrazioni pubbliche esistono oggi due tetti di spesa: il primo riferito a prestazioni temporanee e il secondo riferito alle collaborazioni coordinate e continuative il cui carattere distintivo sarebbe la continuità della prestazione e un potere di coordinamento dell’amministrazione rispetto alle modalità di esecuzione del lavoro. In base a questa interpretazione verrebbe da dire che le cosiddette consulenze esterne le quali evidentemente non richiedono nessun tipo di incardinamento nell’organizzazione del lavoro devono configurarsi come prestazioni di lavoro autonomo tout court ed avere carattere temporaneo ed occasionale. Già in questo senso si era espressa la Corte dei Conti nell’Adunanza delle sezioni unite in sede di controllo del 15 febbraio 2005. ADEMPIMENTI PREVIDENZIALI, FISCALI L’iscrizione dei collaboratori occasionali alla gestione separata INPS, e il relativo versamento di contributi previdenziali, è stato introdotto dall’articolo 44, comma 2, della legge 326/2003. Il versamento dei contributi previdenziali, è previsto solo nel caso in cui il reddito annuo per lo svolgimento di tali attività occasionali sia superiore a 5.000 euro. In quest’ultimo caso il collaboratore deve iscriversi e versare i contributi, in base alle aliquote e secondo le modalità previste per la gestione separata dell’ INPS. In particolare è il committente il soggetto obbligato ad effettuare i versamenti contributivi all’INPS, ricordando che il contributo grava sempre per 2/3 sul committente e per 1/3 sul collaboratore. Spetta invece al collaboratore segnalare al committente l’avvenuto superamento della soglia dei 5.000 euro che fa insorgere l’obbligo contributivo. Non è prevista copertura assicurativa, e sotto il profilo fiscale il lavoratore deve rilasciare, al pagamento, un documento chiamato comunemente “notula” in cui si certifica che il corrispettivo è stato assoggettato alla ritenuta d’acconto del 20%. Naturalmente la ritenuta non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del prestatore di lavoro che dovrà pagare sul compenso complessivo l’aliquota revista per il suo scaglione di riferimento, integrando quindi quanto già versato. Possono essere dedotte le spese sostenute per lo svolgimento dell’opera. I contratti di insegnamento possono essere prestazioni d’opera o collaborazioni coordinate e continuative. Per quanto non previsto nella disciplina riportata di seguito si rimanda ai paragrafi precedenti. La disciplina sui professori a contratto era regolata inizialmente dagli articoli 25 e 100 del DPR 11.7.1980, n. 382. In particolare si delinea la figura del professore a contratto per l’attivazione di corsi integrativi di quelli ufficiali impartiti nelle facoltà, finalizzati all’acquisizione di “significative esperienze teorico-pratiche di tipo specialistico provenienti dal mondo extrauniversitario, ovvero risultati di particolari ricerche, o studi di alta qualificazione scientifica o professionale”. Si prevedeva inoltre che le università potessero avvalersi di professori a contratto anche per l’attivazione d’insegnamenti afferenti ai corsi ufficiali delle facoltà di nuova istituzione, introducendo però alcune condizioni: 1) gli insegnamenti attivabili con tale strumento sono quelli “ufficiali”, con ciò intendendosi quelli previsti nei piani di studio elaborati dalle Facoltà sulla base delle tabelle nazionali didattiche 2) deve trattarsi di facoltà e corsi di laurea di nuova istituzione, e /o di corsi che non hanno completato la relativa durata legale, così come previsto dalla corrispondente tabella nazionale-